高职院校人力资源管理的问题与措施研究
作者:   发布时间:2019-02-12   已被人阅读    分享到:

  高职院校人力资源管理质量直接关系到高职院校的综合管理水平,然而目前高职院校的人力资源管理工作受到多方面因素的影响,存在着很多现实问题,一定程度上对高职院校的实际教学质量和教学水平产生了负面影响。因此,需要高度关注并深入研究高职院校人力资源管理的问题,并提出具体解决措施,以充分提高高职院校人力资源管理水平,充分发挥人力资源管理在推动高职院校发展中的积极作用。

  高职院校人力资源管理的重要性

  高职院校人力资源,主要是指在高职院校进行工作或者学习等与学校管理活动存在密切联系、具备劳动能力与智力能力的个体之和。而高职院校人力资源管理则是指学校管理层通过各种人力资源管理方法和理论,来科学配置各方面人力资源的管理行为与活动。人力资源管理的质量高低直接影响着高职院校各方面人力资源自身工作的积极性,对高职院校发展也有重要影响。

  高职院校作为培养技术型人才的重要场所,需要积极提升教育水平和管理质量,以培养出更多高质量、高价值、高层次人才。而加强高职院校人力资源管理,有利于提升院校综合教育水平和教育质量,进而提高受教育者接受教育的能力与成效,对培养出更多符合现代社会需求的技术性、创新性人才具有重要意义[1]。可见,高职院校全面提升人力资源管理水平,有利于为国家提供更多人才储备量,进而增强我国的自主创新力和核心竞争力,推动我国创新型国家建设,同时全面满足了科学发展观的相关要求,对促进社会创造性发展和建设和谐社会都具有重要意义。

  高职院校人力资源管理的问题

  教师资源配置不合理

  为了满足高职院校人才培养需求,需要教师不仅具备充足的理论知识,还要拥有丰富的实践经验。基于此,高职院校人力资源管理需要积极引进并培养更多“双师型”教师资源,以满足实际教学需求。然而,目前高职院校所拥有的“双师型”教师资源非常少,并且仅有的“双师型”教师中,从事过相应专业工作的教师数量更少,严重影响了高职院校人才培养目标的实现。另外,很多高职院校在配置人力资源的时候,缺乏完善的人力资源管理机制,且受到传统人力管理思想的影响,很多高职院校对于人力资源流动方面存在严重问题,导致专业型人才由于学历不符合要求,无法进入到高职院校任教,而进入学校任教的高学历人才又大多缺乏相关专业的实践经验,难以有机地建立“双师型”教师队伍,不利于高职院校的可持续发展[2]。

  人力资源管理观念落后

  高職院校以往在人力资源管理过程中,管理观念过于落后,将主要管理核心放在事务中,并把单个人力资源个人当做经济人,在实际管理工作中过于看重短期满足与长效,忽视了长期发展目标。当前大部分高职院校比较重视教学资源、教学设施、教学环境以及教学资源等方面的管理,忽略了人力资源管理,对人力资源管理缺乏必要的资金和精力投入,导致学校职工缺乏工作积极性。出现这一问题,主要还是由于高职院校高层管理人员缺乏合理、正确的人力资源管理观念,管理思想过于落后,难以对高职院校大量优质人力资源实现充分利用,进而也不利于促进高职院校的健康发展。

  人力资源管理方式缺乏科学性

  目前,高职院校在人力资源管理中,管理方式缺乏科学性,很多高校在管理师资队伍的时候依旧通过传统方式进行管理,过于看重当前的管理,缺乏长远思考,这种短期性、战术性的管理方法不利于人力资源管理的可持续发展。现代人力资源管理,要求侧重于全面管理,在近期管理当中渗透长远管理,突出战略性管理特征。但是,当前高职院校管理方式难以满足战略性要求,缺乏长期规划,导致人力资源管理缺乏有效性和持续性。

  人力资源缺乏有效的激励机制

  在教育改革不断推进的过程中,国家教育部门虽然越来越重视并支持高职教育,不断增加对高职院校的资金与行政投入,但目前高职院校教师的待遇和福利依旧和本科院校教师存在较大差距,而且大部分高职院校制定的绩效机制和评估机制缺乏合理性,导致教师待遇也不够合理,难以激发教师的工作热情和积极性。另外,高职院校在自身管理过程中,对教职工也存在不公平行为。比如,优秀教师经过自己的努力本应该获得升迁机会,但是由于领导和另外一个教师关系更好,因此在领导的干涉下,确定另一个教师获得该升迁机会,这些问题都会对教师的工作产生消极影响,不利于高职院校的长久发展。

  人力资源缺乏深度研究

  目前,我国高职院校在实施人力资源管理的时候,大部分还处于人事管理层面,缺乏对人力资源管理的深度理解与研究,难以真正发挥人力资源管理的积极价值。高职院校人力资源目前进行的人事管理,过于看重人员资历和学历,缺乏对人员能力的考核与思量,不利于优化学校人力资源结构。现代管理要求逐渐从传统的人事管理向人力资源管理方向转化与发展,不过目前依旧有很多高职院校更加重视管理日常事务,不注重深度研究人力资源管理本质与内涵,难以有效提升人力资源管理水平。

  人力资源管理信息化程度不高

  在信息时代背景下,高职院校在人力资源管理中需要加强信息化建设,提升信息化管理水平,但是目前很多高职院校领导不够重视人力资源管理的信息化建设工作,也没有结合时代发展要求,科学制定并落实配套的信息化管理政策,难以全面落实人力资源信息化管理。由于高职院校的人力资源信息化管理起步相对较晚,基础比较薄弱,不仅缺乏必要的信息化基础设施建设,还缺乏专业信息化管理人才,在操作一些人力资源管理软件的时候经常因为认识不足而不能正确操作,在开发人力资源软件方面也较为落后,导致人力资源管理信息化建设进程较为缓慢。

  加强高职院校人力资源管理的措施

  科学规划人力资源管理配置

  在高职院校针对人力资源管理制定相关规划的时候,一方面需要结合高职院校实际情况,立足于学校实情进行具体规划;另一方面,要站在长远发展的角度,深入分析当前高职院校人力资源管理存在的各种问题,针对性地加以改进,逐步提升人力资源管理水平;最后,需要高职院校明确人力资源管理目标,以学生和学校的全面发展为目标制定规划。同时,为了科学配置各方面人力资源,需要建立完善的人才进修与引进机制,积极引进高学历、经验丰富的优质教育人才,并对现有教职员工加强培训和再教育,增加教师员工的进修机会,充分提升其知識与专业素养。另外,高职院校也可以积极聘请企业当中的专业技术人员兼任学校教师,向学生传授更多实践经验和专业技能,促使学生逐步提升综合能力,推动高职院校的健康发展。

  树立新型人力资源管理观念

  高职院校管理中需要及时转变以往的管理思维,正确认识并理解人力资源管理,树立重视人力资源管理的意识,明确人才是院校竞争的核心推动力,坚持以人为本原则,结合高职院校发展趋势,建立新型管理理念。高职院校在现代人力资源管理中,需要结合目前社会对人力资源的发展性需求,加强重视教职人员的全面发展,为其制定长久的职业规划,激发员工的工作热情和主动性,以人才推动高职院校全面发展。同时,高职院校需要积极借鉴企业先进的人力资源管理方法和理念,提升人力资源管理工作的科学性,以此推进高职院校的进一步发展。

  战略化开展人力资源管理

  高职院校需要结合学校自身发展战略,从战略目标角度建立人力资源管理目标,并对人力资源工作进行科学、长期规划,在全面认识人力资源工作的基础上,将其融入学校战略发展内容中。高职院校要重视建立现代化人力资源管理队伍,要求管理者不仅熟练掌握人力资源管理知识理论,具备扎实的实践能力,还要具备控制能力、洞察能力以及应变能力等多重核心管理能力,对高职院校的实际发展情况、内外环境与变化方向等方面实现全面把握,站在院校长期战略角度认真思考人力资源管理工作的深度内容和工作目标,与院校其他职能部门保持协调沟通,从学院整体战略发展角度推动人力资源管理工作的深入化和全面化[3]。

  合理制定人力资源激励机制

  在高职院校人力资源管理中,需要合理制定人力资源激励机制,以充分发挥各方面人力资源的优势与作用,促进院校的进一步发展。首先,高职院校要注意满足教职工物质层面的需求,针对教职工实际工作科学制定绩效评价机制,确保其工作待遇与实际工作相符合。其次,还要注意满足教职工精神层面的需求,通过授予荣誉以及各种信任激励等鼓励教职工积极做好自身本职工作[4]。同时,需要适当放权给教职工,以增强其工作积极性。

  改进教师考核机制

  为了加强高职院校人力资源管理,还要及时改进教师的考核机制,明确教师的工作职责、薪资绩效、岗位要求等,并科学制定考核等级指标,差异化管理不同专业的教师,并针对性制定相应管辖机制,确保所有教师的工作都有章可循。同时,在人力资源管理中不仅要重视考核教师的专业技能,还要关注教师自身的道德素养,全面保障教师质量。

  强化人力资源信息化管理

  高职院校要加强人力资源管理,还要重视强化人力资源信息化管理。首先,高职院校领导要重视人力资源管理的信息化建设,加大资金与政策投入力度,全力支持人力资源管理的信息化建设。其次,要循序渐进地分阶段、分步骤落实信息化建设计划。最后,要坚持科学实用性和安全保密性的原则进行人力资源信息化管理,积极引进先进管理软件,并加强人员的信息化培训,对各等级资源信息实现加密管理,全方位推进高职院校信息化管理和建设[5]。

  结语

  高职院校人力资源不仅直接关系到人才培养,还影响着高职院校的健康发展,因此,需要高职院校加强重视人力资源管理中现存的问题,针对性地加以改进和优化,充分提升高职院校人力资源管理水平。为了有效加强高职院校的人力资源管理,需要科学规划人力资源管理配置,树立新型管理理念,从战略角度纵向发展人力资源管理,并合理制定人力资源激励机制和教师考核机制,强化人力资源信息化建设,全面推进高职院校的可持续发展。

  【参考文献】

  [1]王继昌,马鸿雁.互联网时代下的高职院校人力资源管理发展路径[J].中国市场,2017(03).

  [2]燕嬿.项目人力资源管理在A高职院校“双师型”师资队伍建设的应用研究[D]. 武汉工程大学,2016.

  [3]王栖.高职院校人力资源管理机制研究[J].河北企业,2017(05).

  [4]吕凤亚.我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究[J].广州城市职业学院学报,2016(04).

  [5]郭志银.信息化条件下优化高职院校人力资源管理工作的有效策略研究[J].吉林工程技术师范学院学报,2018(03).


上一篇:企业人力资源管理信息化常见问题及改善途径

下一篇:返回列表